Les ordonnances Macron : les mesures liées à la négociation collective – août 2018

Le Code du travail a été modifié par les ordonnances Macron en matière de négociation collective. Tour d’horizon des principaux apports :

Le renforcement de l’accord d’entreprise

L’article L2253-3 du Code du travail prévoit la primauté de l’accord d’entreprise sur les domaines plus larges.

Le domaine des accords de branche

17 matières sont du domaine restreint des accords de branche, sauf disposition équivalent ou plus favorable de l’accord d’entreprise. Parmi ces 17 matières, 13 sont de plein droit et  4 devront être stipulées par l’accord de branche :

  1. Les salaires minima hiérarchiques
  2. Les classifications
  3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
  4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
  5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L912-1 du Code de la Sécurité sociale
  6. Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires énoncées aux articles L3121-14 (horaires d’équivalence), L3122-16 ((travail de nuit), au premier alinéa de l’article L3123-19 (durée minimale de temps partiel) et aux articles L3123-21 (majoration des heures complémentaires) et L3123-22 (augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel) du présent code
  7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L1242-8 (18 mois et deux renouvellements), L1242-13 (transmission sous 48 heures), L1244-3 (carence), L1251-12 (18 mois et 2 renouvèlements), L1251-35 (2 renouvellements) et L1251-36 (carence) du Code du travail
  8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L1223-8 du présent code
  9. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L1221-21 du Code du travail
  11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre 2 entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L1224-1 ne sont pas réunies
  12. Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L1251-7
  13. La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L1254-2 et L1254-9.

Dans ces 13 matières, l’application préférentielle de l’accord d’entreprise plus favorable vaut y compris pour les accords conclus antérieurement. Sont cependant verrouillés par la branche :

  1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L4161-1
  2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical
  4. les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les nouvelles règles à compter du 1er mai 2018

De nouvelles règles ont été mises en place pour favoriser la négociation d’entreprise à compter du 1er mai 2018 :

  • Négociation avec le personnel dans les entreprises de moins de onze salariés :

– possibilité de “conclure” un accord collectif dans les entreprises de moins de 11 salariés

– l’employeur peut proposer à l’approbation des salariés l’adoption de dispositions portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise

– l’ordonnance instaure un seuil d’approbation correspondant aux deux tiers de l’effectif de l’entreprise (art. L2232-22)

– présence d’au moins 2 salariés dans l’entreprise au moment du référendum nécessaire.

  • Négociation dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés :

– avec le ou les salariés élus au CSE, et en l’absence d’élus, l’employeur pourra procéder par référendum comme dans les entreprises de moins de 11 salariés (art. L2232-23).

  • Négociation dans les entreprises de 50 salariés au moins :

– priorité demeure aux délégués syndicaux, à défaut de délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec un élu ;

– si ce dernier est mandaté par un syndicat représentatif (branche ou niveau national et interprofessionnel), il devra être approuvé par référendum majoritaire

– s’il ne l’est pas, il sera soumis à une exigence de majorité de conclusion et ne pourra porter que sur des thèmes dont la mise en œuvre est légalement subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise.

  • Négociation dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et moins de 50 salariés :

– priorité demeure au représentant élu désigné comme délégué syndical. À défaut, la négociation peut se faire avec un représentant élu ou un salarié mandaté par un syndicat représentatif

– cette négociation peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise et l’accord conclu sera soumis à une exigence majoritaire vérifiée soit, lors de la signature, pour les accords conclus par des élus, soit lors d’un référendum de validation pour les accords conclus par des salariés mandatés

– en l’absence de conclusion avec un salarié élu, l’accord pourra l’être avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif (branche ou niveau national et interprofessionnel) sur toutes les questions ouvertes à la négociation d’entreprise, et devra être validé par référendum majoritaire.

La création du Comité Social et Economique (CSE)

Sa composition

A défaut d’accord d’entreprise, le décret prévoit l’élection d’ 1 titulaire (et 1 suppléant) dans les entreprises ou établissements distincts de 11 à 24 salariés, avec 10 heures de délégation pour le titulaire (article R2314-1).

Le nombre de représentants augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise : on passe à 4 titulaires dans les entreprises ou établissements de 50 à 74 salariés, avec 18 heures de délégation chacun, et jusqu’à 35 titulaires dans les entreprises d’au moins 10 000 salariés, avec 34 heures de délégation chacun (soit un volume global de 1190 heures de délégation).

Le nombre d’élus est donc en légère baisse par rapport aux anciennes IRP, mais le volume global d’heures de délégation un peu plus important.

Le crédit d’heures peut par ailleurs être annualisé et mutualisé

Un représentant syndical pourra être désigné au CSE par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement (Article L2314-2).

Enfin, en application du nouvel article L2314-23, les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. C’est déjà le cas aujourd’hui pour l’élection au comité d’entreprise. En revanche, ces mêmes salariés sont éligibles aux élections des délégués du personnel. A l’avenir, ils ne pourront donc pas même être éligibles à la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les élections

Lorsque le seuil de 11 salariés a été franchi, l’employeur informe le personnel tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour, qui doit se tenir, au plus tard, dans le 90 eme jour suivant la diffusion.

Comme aujourd’hui, le processus électoral débute par l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, qui relève de la responsabilité de l’employeur.

Toutefois, le nouvel article L2314-5 dispose que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information précitée.

Concernant la situation transitoire, le principe reste celui de la mise en place du CSE au renouvellement de l’une des IRP existantes, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Les cas particuliers

  • Lorsque le protocole préélectoral a été conclu avant la publication de l’ordonnance : les élections d’IRP distinctes (ou DUP) ont lieu normalement et le CSE sera mis en place à l’échéance des mandats (et au plus tard le 31 décembre 2019)/
  • Si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 : les mandats sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017  (leur durée peut aussi être prorogée au maximum d’ 1 an par accord ou décision de l’employeur après consultation des élus).
  • Si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite au maximum d’1 an (et au plus tôt, à notre sens, le 1er janvier 2018).
  • Si les mandats arrivent à échéance après le 31 décembre 2018 : le CSE est mis en place normalement (et au plus tard le 31 décembre 2019).
  • S’agissant des collèges électoraux et de l’électorat et de l’éligibilité, l’ordonnance reprend les règles aujourd’hui en vigueur pour la mise en place du comité d’entreprise.
Le mandat

Si la durée du mandat reste de 4 ans (sauf réduction par accord collectif entre 2 et 4 ans), une nouveauté doit être relevée.

A l’avenir, et sauf si un accord collectif en dispose autrement, le nombre de mandats successifs sera limité à 3, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés (art. L2314-33).

Les dispositions de l’ordonnance entrent en vigueur au plus tard, le 1er janvier 2018.

Les attributions
  • Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Le nouvel article L2312-5 du Code du travail reprend les missions que l’ancien article L2313-1 reconnaissait aux délégués du personnel (présenter des réclamations à l’employeur, saisir l’inspection du travail).

L’ordonnance prend soin d’étendre les attributions de la délégation du personnel au CSE aux stagiaires, ainsi qu’aux travailleurs temporaires et aux salariés d’entreprises extérieures.

S’agissant du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, il figure désormais à l’article L2312-59.

  • Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Dans le champ économique, les attributions générales du CSE correspondent à celles qui sont aujourd’hui dévolues au comité d’entreprise.

Le CHSCT n’existant plus en tant que tel, le CSE est appelé à exercer ses prérogatives, sans que celles-ci ne soient substantiellement modifiées.

La consultation du CSE reste obligatoire pour les décisions économiques et celles qui relèvent du champ de la santé et de la sécurité au travail.

La procédure de consultation n’est pas modifiée.

Aujourd’hui énoncés par l’article L2323-6 du Code du travail, les 3 grands thèmes de consultation du comité d’entreprise tels qu’ils résultent de la loi ” Rebsamen ”, sont repris à l’identique par le nouvel article L2323-6 du Code du travail.

De même, la consultation sur ces domaines continuera de se faire sur la base des informations mises à la disposition du CSE au sein de la base de données économiques et sociales, envisagée par le nouvel article L2312-18.

Enfin, au titre du champ de la négociation collective, l’article L2312-19 permet à un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, à un accord conclu avec le CSE de définir les modalités, le contenu des consultations ainsi que le nombre de réunion.

S’agissant de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il est expressément prévu que le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes en cause ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.

Lors de cette même consultation, l’employeur présente également au comité social et économique :

– un rapport annuel écrit, faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L4161-1 sont traitées spécifiquement.

– un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.

Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, la consultation précitée doit également porter sur le bilan social de l’entreprise.

Concernant les consultations ponctuelles, l’ordonnance maintient les hypothèses auparavant envisagée par le Code du travail, qu’il s’agisse des méthodes de recrutement et moyen de contrôle de l’activité des salariés, de la restructuration et de la compression des effectifs, du licenciement pour motif économique, des opérations de concentration, des offres publiques d’acquisition, ou encore des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (art. L2312-17 et s.). Cela étant, il apparaît que le CSE n’a plus à être consulté lors de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Enfin le contenu, les modalités et délai des consultations ponctuelles peuvent également être négociées dans un accord d’entreprise.

  • Attributions en matière d’activités sociales et culturelles

L’ordonnance n’innove guère en matière d’activités sociales et culturelles, reprenant, pour l’essentiel, les dispositions en vigueur.

Il importe cependant de mentionner l’article L2312-83 qui précise que « pour l’application du présent paragraphe, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale ou L744-10 du Code rural et de la pêche maritime ».

Il ne sera donc plus question, à l’avenir de se référer au compte 641.

Son fonctionnement

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel, que celui-ci ait été mis en place dans une entreprise de plus ou moins de 59 salariés.

Les heures de délégation ont été fixées par décret en Conseil d’Etat :

Effectif de l’entreprise   (nb de salariés) Nombre de titulaires Nbre mensuel d’heures de délégation par personne Total des heures de délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
300 à 399 11 22 242
400 à 499 12 22 264
500 à 599 13 24 312
600 à 699 14 24 336
700 à 799 14 24 336
800 à 899 15 24 360
900 à 999 16 24 384
1000 à 1249 17 24 408
1250 à 1499 18 24 432
1500 à 1749 20 26 520
1750 à 1999 21 26 546
2000 à 2249 22 26 572
2250 à 2499 23 26 598
2500 à 2749 24 26 624
2750 à 2999 24 26 624
3000 à 3249 25 26 650
3250 à 3499 25 26 650
3500 à 3749 26 27 702
3750 à 3999 26 27 702
4000 à 4249 26 28 728
4250 à 4499 27 28 756
4500 à 4749 27 28 756
4750 à 4999 28 28 784
5000 à 5249 29 29 841
5250 à 5499 29 29 841
5500 à 5749 29 29 841
5750 à 5999 30 29 870
6000 à 6249 31 29 899
6500 à 6749 31 29 899
6750 à 6999 31 30 930
7000 à 7249 32 30 960
7250 à 7449 32 30 992
7500 à 7749 32 30 960
7750 à 7999 32 32 1024
8000 à 8249 32 32 1024
8250 à 8499 33 32 1056
8500 à 8749 33 32 1056
8750 à 8999 33 32 1056
9000 à 9249 34 32 1088
9500 à 9749 34 32 1088
9750 à 9999 34 34 1156
10 000 35 34 1190

 

N’est pas déduit du crédit d’heures, tout en restant payé par l’employeur, le temps passé aux réunions avec l’employeur ; aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, décret ; aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

S’agissant de la formation des membres du CSE, visée par les articles L2315-18, nouveaux, et suivants, l’ordonnance prend soin de prévoir une formation particulière nécessitée par les missions exercées en matière de santé et sécurité au travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité : c’est donc bien le CSE qui est titulaire des prérogatives reconnues par la loi, mais celles-ci sont exercées individuellement par chaque membre de l’institution.

Cela les rapproche des délégués du personnel. Ils sont d’ailleurs, comme ces derniers, reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois.

Dans les  entreprises d’au moins 50 salariés le CSE « est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine ».

Il reste présidé par l’employeur et doit désigner, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

Par ailleurs, les dispositions relatives à son fonctionnement sont globalement les mêmes que celles qui intéressent aujourd’hui le comité d’entreprise.

S’agissant de ses réunions, dont le nombre varie selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés, on relèvera simplement qu’au moins 4 d’entre elles portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

Le comité est, en outre, réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de 2 de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (art. L2315-27).

L’ordonnance impose la mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail, déjà évoquée précédemment.

Elle est constituée soit en vertu d’un accord, soit à l’initiative de l’employeur. Il est ensuite précisé que cette commission peut se voir confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions reconnues au comité, que la commission exerce pour le compte de ce dernier.

Au niveau des subventions de fonctionnement, on relève que dans les entreprises de 50 à 2000 salariés, la subvention de fonctionnement reste fixée à 0,20 % de la masse salariale brute, alors qu’elle est portée à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Le recours à des experts

Il fait l’objet d’importantes modifications.

Au terme de l’article L2315-78, le CSE « peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert […] ».

Mais, à l’avenir, il appartiendra à un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, de déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations annuelles prévues par la loi.

L’ordonnance organise ensuite les modalités de recours à l’expertise et, surtout, sa contestation.

L’ordonnance prévoit également la mise en place, le fonctionnement et les attributions des CSE central et d’établissement en reprenant globalement à l’identique les dispositions qui intéressent aujourd’hui le comité central d’entreprise et les comités d’établissement.

Le Conseil d’entreprise

L’article L2321-1 du Code du travail, « le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre III du titre II du présent livre et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2314-22, L. 5125-4 ».

Le conseil d’entreprise est en fait un CSE doté du pouvoir de négocier et conclure des conventions et accords collectifs de travail.

Dans les entreprises avec délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée, et dans les entreprises sans délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place en application d’un accord de branche étendu.

Pour être valable, l’accord conclu avec un conseil d’entreprise doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés (plus de 50 %) lors des dernières élections professionnelles.

2020-01-31T23:17:20+00:00